车间助理级及以上干部与本车间的综合指标完成率挂钩奖惩。 班长、组长以所管辖班组综合指标完成率挂钩奖惩。其中，造型班与饰板班挂钩考核，木线班与框架班挂钩考核；饰板班以压饰面及柜筒头产品为考核项目，框架班以木线指接产品为考核项目。
1、强调：绩效考核的初衷不是为了扣工资或扣分，在绩效考核设计过程中要明确考核的目的是什么？在考核初期可以柔和一些，考核的关键业绩部分可以设定一个大家稍微跳一跳就能够得着的目标。假定考核指标都是如何努力都无法实现的，就绩效考核就容易流于形式。
2、主要是你的扣分项是工作重点还是其他杂项，如果是工作重点，那你得注意了。 LUXM666666 | 发布于2012-08-30 举报| 评论 1 0 有好有中有差的表现，因为你达不到满分，即使是满分也是有短板的，要以绩效制度里面采取规定的办法进行落实，不然，你看不到是优中差的。
3、从激励意义上说，奖励项的平均权重，应大于扣分项的平均权重。如果上述两项标准都没达到，则绩效考核就失去了积极的意义。
4、正常都是有比例限制的，有一定的权重值，不然就谈不上绩效了。为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。考核内容和方式 考核时间：每月1日至31日。
工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
《绩效考核表》主要包括工作任务、考核标准、权重、自评分数、考核人评分数、考核人意见、考核人签字、被考核人签字、审核人签字等要项。（见表二） （表二）绩效考核表 工作任务：工作任务可以分为创新型任务和常规型任务两种，常规任务是指那些周期性的，不再需要被考核人改进的工作。
这个问题需要根据具体的绩效考核制度和法律法规来进行判断。一般来说，一项绩效不合格权重占60%，当月绩效金额全扣的做法可能存在一些问题。首先，权重占比较高的绩效指标应该具有一定的科学性和合理性。
工作任务计划及完成情况 绩效目标值不能定得过高或过低，原因是什么 那个公式是简化后的，原来是指标得分=权重*（目标值*2-实际值）/目标值 一般用于负向指标，是指标设定权重、目标值，且可以倒扣分的一种负向定量考核方法。
早退扣了10分，由此产生的扣款200/20X10，就是10分乘以10元，被扣100元。公式是早退的绩效考核扣款=绩效考核奖*工作纪律权重占比/工作纪律考核指标的总分*早退扣分。绩效考核是采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
1、首先，等级评分法是一种常用的方式。它将绩效考核的内容划分为不同的等级，每个等级对应一个分数范围。例如，可以将绩效分为优秀、良好、合格、不合格等多个等级，并分别赋予不同的分数。这种评分方式简单明了，便于理解和执行。
2、绩效考核是衡量员工工作表现的重要手段，常见的计分方法包括： 百分比法：通过将绩效目标的达成情况转化为百分比，如销售额增长率、项目按时完成率等，以此进行量化评分。例如，若目标达成率为100%，则获得满分；未达成的部分按比例减分。
3、绩效考核的常见计分方法有以下几种： 百分比法：将绩效指标的完成情况以百分比的形式表示，例如目标完成率、任务完成率等。这种方法可以根据绩效指标的达成情况进行定量计分，如达到100%可以得满分，未达到可以按比例扣分。
4、强制分配法 即按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。关键事件法 关键事件法是由上级主管记录员工平时工作中的关键事件，一种是做得特别好的，另一种是做得不好的。
5、常用的绩效考核方法：直接排序法直接排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。是一种定性评价方法。
6、平衡计分卡考核法。平衡计分卡是一种综合性的绩效考核工具，它从财务、客户、内部运营和学习与成长四个维度对员工绩效进行全面评价。这种考核方式有助于组织实现整体战略目标与个体绩效的协调。除了以上三种常见的方式，还有一些其他的绩效考核方法，例如行为锚定法、员工行为绩效评估和胜任能力评估等。
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